El TUO del DL 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece en su artículo 12° las causas en las cuales procede la suspensión de la relación laboral, pudiendo ser ésta una de naturaleza perfecta (cuando cesa la obligación del trabajador de prestar servicios y la obligación del empleador de pagar la remuneración) o imperfecta (cuando cesa la obligación del trabajador de prestar servicios pero se mantiene la obligación del empleador de pagar la remuneración).
Entre dichas causales de suspensión de la relación laboral se señala en el literal l) el de caso fortuito o fuerza mayor, indicándose en el artículo 15° de dicha norma, que de darse dichas situaciones, el empleador se encuentra facultado, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Sin embargo, se señala también, que de ser posible, se deberá de manera previa otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
Derivado de la declaración de pandemia por Coronavirus (COVID-19) el 11 de marzo pasado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) y de la declaratoria de estado de emergencia con aislamiento social obligatorio en el Perú desde el 16 de marzo del presente, actualmente se cuestiona si es posible considerar la epidemia de COVID-19 como un supuesto de “caso fortuito o fuerza mayor”, y con ello justificar la aplicación del supuesto de suspensión de la relación laboral señalado precedentemente.
En tal sentido es importante indicar que comúnmente se llama «caso fortuito» a lo que acontece inesperadamente, o sea a lo «imprevisible»; la fuerza mayor alude a lo irresistible, es decir lo «inevitable». Desde el punto de vista de los efectos jurídicos, en la medida que ambos conceptos se estén asimilados legalmente, no existiría distinción entre ambos, por tanto, la pandemia del COVID19 entra dentro de lo imprevisible e irresistible, pudiendo considerarse un caso fortuito o fuerza mayor para los efectos que nos atañen.
Las normas publicadas que establecen la aplicación del trabajo remoto y compensación de las horas dejadas de laborar, las cuales deben ser pagadas por el empleador a los trabajadores que no realicen labores esenciales o no puedan realizar sus labores mediante trabajo remoto no han contemplado la suspensión de la relación laboral ante la declaratoria de emergencia en los periodos comprendidos entre el 16 de marzo al 12 de abril de 2020, habiendo señalado un mecanismo de compensación de horas y libertad para la consecución de un acuerdo para el pago del periodo no laborado; no obstante no se han derogado las disposiciones del TUO del DL 728 referidas, por lo cual, ante la situación de fuerza mayor en la que se puede encontrar un empleador que no percibe ingresos por la declaratoria de emergencia, se encuentra justificada la suspensión de la relación laboral con naturaleza perfecta, situación particular que tendrá que ser evaluada por la autoridad administrativa de trabajo de acuerdo a lo establecido en el artículo 15) del TUO del DL 728.
El cobid 19 no nos abandonara,aprendamos a convivir con hábitos de higiene, pedir licencia te convierte en una víctima más, por que te acostumbrará a estar metido sin hábitos de higiene y saldrás a luchar por la vida y seras la primera víctima sin armas.ENTRENATE¡¡ aprende a utilizar mascarilla, jabón y lejía.