Con nuevas disposiciones se establece la obligatoriedad de las empresas de comunicar la política salarial en las empresas a fin de evitar una discriminación salarial sustentada en el sexo del trabajador.
De acuerdo a los nuevos lineamientos, el inspector de Sunafil verificará que la política salarial de las empresas sea debidamente puesto en conocimiento del personal, ya sea mediante reuniones (individuales o colectivas), por medio de comunicaciones escritas o digitales, con detalles de la misma.
De esta forma lo señala la versión 2 del Protocolo Nº 004-2019-Sunafil/INII, para la fiscalización de las obligaciones en materia remunerativa prevista en la Ley Nº 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, aprobada por la Sunafil mediante la R.S. Nº 234-2019-Sunafil.
El documento, al igual que la versión 1, señala que si al 28/12/2017, fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 30709, las empresas contaban con un cuadro de categorías y funciones que no se adecuaba a los requisitos legales, aquellas tenían hasta el 31 de diciembre de 2018 para adecuarlos.
Si la empresa no contaba con el mencionado cuadro, el protocolo señala que el plazo para su implementación venció el 25 de junio de 2018.
Así, el protocolo dispone que la comunicación de la referida política debe ocurrir, al ingreso del trabajador; cuando se produzca un cambio en su categoría ocupacional, o se produzca un cambio en el esquema de remuneración que se aplique según la política.
“Es importante anotar que no se exige comunicar el cuadro, solo la política”, afirmó el experto César Puntriano, al ser consultado por la norma.
Agregó que esta también se refiere a la programación de las inspecciones. “Se establece que el inspector verificará que las denuncias indiquen la relación de hechos, circunstancias de tiempo, lugar y modo para constatarlos, presuntos autores e involucrados, precisando el cargo y puesto del trabajador referente respecto de quien se realiza la comparación por la supuesta discriminación, los beneficios considerados distintos, entre otros”.
Además,si el inspector detecta diferencias salariales entre el trabajador afectado y un trabajador referente podrá validar criterios objetivos como antigüedad, desempeño, negociación colectiva, escasez de mano de obra calificada para un puesto, costo de vida, experiencia laboral, perfil académico, lugar de trabajo, jornada reducida, atípica o parcial, modificación de estructura salarial, ajuste razonable.
“Aunque con acierto se señala que estos no son los únicos, pues podrán existir otros también objetivos, como la exposición a actividades riesgosas, alta especialización, etc, que dependerán de cada tipo de negocio que se evalúe”, dijo.
Fuente: El Peruano